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他山之石
对浙江工商大学后勤队伍现状的调查与分析
2010-06-07 08:43:48 来源: 作者:【 】 浏览:1705

浙江工商大学后勤服务中心  黄宵剑


    摘要:本文以浙江工商大学后勤服务中心钱江湾和金沙港2个生活园区随机抽样了近百名员工作为研究对象,运用文献资料法、观察法、访谈法等研究方法,分析了目前我校后勤队伍的现状,发现现阶段我校后勤队伍建设还存在整体文化程度低、年龄结构不合理 、专业知识缺乏、队伍稳定差等问题,对此根据实际进行一一剖析,并提出了一系列相应的建议。
    关键词:高校后勤;薪酬;激励;管理


    1前言
    高校后勤是高校重要的组成部分,高校后勤工作是学校教学和科研的保障、基础和先行者,它直接关系到教育事业的发展,关系到学校的稳定。只有高效率、高效益、高质量的高校后勤保障,才能使高等教育事业蓬勃发展。因此,高校后勤的发展,在相当大的程度上影响着高校的发展和教育质量的高低。制约高校后勤发展的因素众多,其中最重要的因素就是后勤队伍,他们是高校后勤所有资源中最宝贵的财富。而建立有效的考核激励机制和薪酬体系,对于队伍建设、有效调动员工的积极性、完善企业的体制和治理机制都起着非常重要的作用。为此,本文将对我校后勤队伍建设相关的一系列问题进行深入、系统的研究,以更好地实施后勤社会化发展,并弥补我校在这一领域研究的不足,找出我校后勤队伍建设的最佳途径和方法,加强后勤队伍建设方面的调查与研究, 提出切实可行的改进对策,为今后我校后勤发展奠定基础,为有关部门提供参考依意见。
    2研究对象和方法
    2.1研究对象:本次调查涉及我校后勤华越员工(主要是大学生)、仁本员工(主要是劳务派遣员工),抽样随机调查了近百名员工。
    2.2研究方法:
    2.2.1文献资料法:大量查阅有关高校后勤队伍建设的报刊书籍及论文。
    2.2.2观察法:选择我校钱江湾生活及金沙港生活区部分员工作为调查对象,对他们的工作情况进行观察,并做记录、评价、分析等。
    2.2.4访谈法:实地走访我校钱江湾生活及金沙港生活区部分员工进行面对面地交流 ,并收集相关信息。
    2.2.5数理统计法:收集调查资料并对资料进行整理、统计、分析并得出一系列的相关数据。
    3调查结果与分析
    近年来,随着高校后勤社会化改革的不断深入,管理体制和用人机制的变化,后勤队伍整体状况有所改善,这对提高服务质量和管理水平,更好地为教学、科研以及师生员工服务等方面发挥了积极的作用。然而,与目前高校后勤社会化改革面临的形势和任务相比,我校后勤队伍建设还存在着诸多的问题,其主要表现在以下几个方面:
    3.1后勤队伍的流动性较大。我校后勤队伍基本包括正式在编员工队伍、大学生队伍和基层员工队伍,首先,后勤相当一部分在编老员工将接近退休或已退居二线导致人员流失,再者,由于存在管理办法、晋升空间不明确、薪酬分配和激励机制等多种因素,大学生员工无法对后勤实体产生认同感,缺乏“主人翁”意识。因此,从2006年后勤开始招聘大学生至今物管中心、饮服中心和公寓中心都普遍存在逐年流失员工的现象,其中物管中心和饮服中心流失较为严重,他们总觉得自己是“打工一族”,很少有长远的打算和职业生涯规划。基层员工更是 “来来往往”,导致整个队伍的流动性较大。
    3.2后勤基层员工队伍文化程度偏低。目前我校后勤员工有853人,在编人数有121人占总人数的14.2%;华越合同工有129人占总人数的15.1%,华越劳务工有37人总人数的4.3%,其中,仁本员工(劳务派遣员工)人数较多,有563人占总人数的66%,而我校后勤基层员工基本属于劳务派遣员工,主要从事环卫保洁、绿化、公寓值班员、车管员等工作。就岗位本身对文化素质的要求而言不是太高,技术要求不高,所以在人员招聘时不需要走流程,大都是通过介绍或是学校教职工的家属等,往往是“来者不拒”,造成后勤基层队伍的整体文化素质偏低。据调查发现:我校后勤劳务派遣员工大都集中在小学和初中的文化程度,甚至还有存在文盲的现象,只有1.6%的是高中以上文化程度。
    3.3专业知识缺乏。后勤工作如物业管理、水电保障、基建维修等岗位,均具有较强的专业性,需要专业的技术队伍来保证后勤的服务质量。但在后勤社会化转制过程中,基本上还是原班人马,换汤不换药,工作需要而招聘进来的大部分都是通过老员工带新员工的形式,慢慢熟悉业务,没有经常系统的技能培训,真正有一技之长的专业人才明显短缺,严重影响了后勤工作的服务质量,制约了后勤社会化的发展。
    3.4学校对后勤部门不够重视,有存在对员工重使用、轻培养、少薪酬的现象。由于长期以来对后勤工作复杂性的认识不足,学校对后勤队伍建设的重视程度不够,在后勤队伍的人员配备上不重视人员素质,在人员培训上也缺乏中长期的系统规划和行之有效的方法。
    4改善后勤队伍建设的对策
    综上所述,建立一支服务意识强、素质高的后勤队伍已迫在眉睫,迫切需要建立一套完备的人事管理体系、考核激励机制和薪酬体系,解决当前工作中“干与不干一个样,干多干少一个样”的问题,进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化,不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径,也是事关后勤工作全局、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此, 笔者认为可以从以下几个方面入手:
    4.1建立科学的人事管理体系
    由于高校后勤社会化改革不可能一蹴而就,只能从过去的传统后勤逐步过渡,这样就自然会出现许多冲突和矛盾,比如老人与新人的差异,正式工与合同工的区别,事业编制与企业编制的不同等。因此,高校后勤在人事管理方面,首先必须引入竞争上岗的机制,建立“员工能进能出,干部能上能下”、“能者上,庸者下,平者让”的用人环境,保证组织高效运行。其次,高校后勤必须建立科学的人才引进机制来吸引优秀人才,打破让正式工就是铁饭碗的思想桎梏,要充分发现人才,大胆任用人才,积极培养人才,最大限度的发挥人力资源的优势和效用。
    4.1.1建立健全责任指标和考核制度
    为有效地杜绝分配不合理的情况,进一步提高管理效益,应将员工收入与岗位表现、岗位绩效紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度,对工作的完成情况采取打分的办法详细记录,列为责任指标考察的范畴,定期对各中心员工的履行岗位职责情况进行全面检查,并且不定期进行抽查,每月公布一次检查结果,对不符合要求的进行整改。考核成绩与绩效工资直接挂钩,根据制定的分配实施方案,员工的收入分岗位工资和绩效工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定;绩效工资分为月奖及年度奖两部分,依据各部门员工的表现及工作绩效发放。
    4.2建立有效的考核激励机制和薪酬体系
    4.2.1抓住核心,把握重点,准确、科学地构筑考核激励机制平台
    考核激励机制建设是后勤队伍建设的重要手段之一,对调动和激发广大员工的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键,它直接关系着考核的目的和质量。在制订员工绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”:一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定,而不能根据员工个人的状况定立。二是绩效标准应考虑全局性。“不谋全局者不足以谋一隅”,在制订绩效考核标准时,要坚持整体意识和“一盘棋”思想,按照整体优化原则,把后勤这个整体的各部门、各层次、各要素有机联系起来,既要注意各部门的利益和特点,更要注意整体的作用和效果,要从长计议,从整体计议,确保后勤从全局上整体推进。三是绩效标准应考虑社会性。要对形势做客观冷静的分析,对过去的工作做客观的评估,对今后的形势做符合逻辑的预测。四是绩效标准应考虑实践性。实践是检验真理的唯一标准,在制订绩效考核标准时,必须对来自各方面的信息进行“去伪存真,去粗取精”的筛选提炼。五是绩效标准应考虑可操作性。我们制订绩效考核标准,最终目的是要去实践它、运用它,因此,制订的绩效考核标准,必须便于检查、考核、评比,必须坚持标准,保持考核、评比的可比性和可衡量性。六是绩效标准应考虑时间性。任何事物是处在不断的发展变化之中,绩效考核工作也必须始终遵守这一规律,要经历实践——理论——再实践的过程,尤其是绩效标准必须与时俱进,凡是与实际不符的要不断予以修订使之不断完善。
    4.2.2结合实际,综合施策,灵活、多样地运用考核方法和手段
    考核激励机制是一项系统工程,包括许多方面,涉及诸多环节,尤其是在后勤内部予以实施,必须运用科学的考核方法,实行立体构筑,多路推进,才能达到预期目的。在考核的方法上,必须按照考核要素对员工采取切合实际的考核方式和手段。因为科学的考核方法,不仅是客观、公正、全面、准确地对员工做出评价,也是真正使考核目的、内容、效果得以实现的根本保证。要提高考评质量、保证考评结果客观公正,具体要抓好“四个环节”:一是要建立健全考核机构,不断提高考核人员的素质。后勤可以成立以主要领导为总负责人的考评小组,抽调一定量的精干人员组成具体办事机构,及时研究解决考核中遇到的问题,为考核工作提供组织保证。二是要始终坚持公开、公正原则,防止“暗箱操作”。在考核过程中,要做到宜简不宜繁,重点是处理好考队伍与考业务、考工作结果与考工作过程、考日常工作与考中心工作,立足定量与定性有机结合的问题。凡是涉及到的考核内容、考核标准、考核程序、考核方式及考核结果等一律予以公开,要实行“阳光作业”,接受员工的评议和监督,以公开求公正,以公正定结果。三是要加强考评监督,严格考评纪律。在考核过程中,自始自终要注意加强对考核工作的监督,加大对考核工作全方位、全过程的监督力度。四是要坚持考核申诉和复议制度,确保考核结果的客观性。在考核过程中,要允许被考核员工对考核结果提出异议,对考核结果有疑问者,可以提出申诉申请,提请复核复查,使考核中的一些偏差能够得到有效的预防和纠正,从而在一定程度上保证考核结果的客观公正和考核质量的不断提高。
    4.2.3依据结果,注重实效,公开、公平、公正地牢固树立奖惩也是管理的人本理念
    考核激励机制的建立是推进后勤队伍管理从“应急式管理”向“长效管理”、从“粗放式管理”向“制度管理”转变的重要途径和必由之路。考核结果的正确运用不仅是这种机制得以强势推进的有力保障,也是衡量员工工作实绩的重要依据。我们在制定和实施考核激励机制的工作中,要赏罚兑现,始终坚持把考核的结果与员工的利益、政治荣誉、晋升晋级和实行离岗培训、试岗待岗、末位调整、辞退等制度紧密结合起来,使之真正成为衡量员工价值的重要杠杆。在具体工作上着力于“三个挂钩”:一是考核结果与从优待人直接挂钩。一方面对于工作勤奋、取得较好成绩的员工,要在工资奖金、福利上给予倾斜,并适时组织他们外出休养,学习进修;另一方面。要对绩效考核位居前列的员工作为先进个人进行表彰奖励,在年终各项先进评比中予以优先考虑,使他们真正感受到政治荣誉,感受到自己工作得到了肯定,并且得到了回报。二是考核结果与晋升提拔直接挂钩。要将考核结果作为员工晋升提拔、任用的重要依据,进一步“人适其事,事得其人”,让员工心服口服,使员工明确努力方向,增强在位思进、奋发向上、竞争意识和居安思危意识,不断激发后勤队伍的生机与活力。真正形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制,使广大员工干有目标,干有劲头。三是考核结果与末位分离培训直接挂钩。打破“评优不评差”的习惯,不但要认真评出差的员工,而且要对考核名次居后的员工进行离岗培训,待培训考核合格后再上岗,再不合格的直至工作调整、辞退。
    通过调查(随机抽样了70名员工包括大学生员工和仁本劳务派遣员工),建立一套完备的人事管理体系、考核激励机制和薪酬体系能使员工的积极性高涨。
    4.3为员工晋升提供空间
    职位的晋升意味着员工的个人事业发展和价值的实现。每位员工都有自我价值实现的需要,企业应尽可能为员工实现自我价值创造最佳条件。因为一个企业就是一个集合体,其个体成员的希望与梦想都被融入到组织目标之中,员工全身心投入于这个目标,既使自己得到发展又使团体获得成功。这种发展激励机制创造了一种信任的气氛,企业提供给他个人发展的空间,提供让他们脱颖而出的机会,这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。
    4.4重视员工培训,提高队伍的整体素质。随着后勤“老人”年龄的老化,后勤必须培育出一批整体素质较高的“新人”,笔者认为可作以下几点思考:制定系统培训规划,使后勤员工的培训工作制度化、规范化、经常化。一是所有新聘人员必须培训后再上岗。通过岗前培训,新员工能了解后勤工作的环境,熟悉工作方法和流程,明确工作职责。二是加强在职培训,采取专家授课、员工集中学习、技能竞赛等手段丰富员工的业务知识,提高员工的工作技能,增强员工对后勤工作的使命感,增强团队的凝聚力,提升员工的整体形象。三是鼓励员工在职进修和参加专业技能评定,对持有相应技术职称的员工要给予精神和物质奖励。
    4.5高校后勤主管领导应“先员工之忧而忧”。高校后勤社会化改革,必然会涉及后勤人员的切身利益,在员工中产生强烈的反响,带来思想上的变化。针对这些新情况、新问题,高校后勤主管领导要主动深入基层调研,根据工作中的矛盾和问题,有针对性地加以疏导,化解各种矛盾,及时解决员工关心的问题。要教育他们正确对待个人利益,正确面对后勤社会化改革的各种问题和困难。只有思想政治工作落到了实处,办实事,重实效,为员工排忧解难,才会让后勤人员变改革压力为工作动力,成为高校后勤社会化改革的排头兵。
    4.6积极构建后勤企业文化,谋求后勤和谐发展。高校后勤企业文化是高校后勤在经营管理过程中创造的具有本校后勤特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工有凝聚作用、感召作用和导向作用,它能把企业员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。因此,加强企业文化建设可以充分调动员工的积极性,提高后勤服务质量和效率,创建企业文化。通过思想上的关怀,生活上的关心,文化上的认同,能够增强后勤员工,特别是合同工的归属感,让他们有“主人翁”的意识。
    5结束语
    坚持以人为本,培养一支开拓创新、任劳任怨、兢兢业业、热情为师生服务的后勤队伍,充分发扬后勤人员的主人翁精神和高度的责任感。高校后勤就会在社会化改革的进程中不断前进。
 

    来源:浙江教育后勤信息网

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